Non lavoreremo per un piatto di lenticchie! Lotta e organizzazione nelle Zone Economiche Speciali (Polonia)
qui il volantone con i materiali [1] [2] [3] [4]
Non lavoreremo per un piatto di lenticchie!
Report dei lavoratori della Chung Hong Electronics
Il comitato sindacale di Inicjatywa Pracownicza (IP, Iniziativa Operaia) presso la Chung Hong Electronics a Kobierzyce, sub-zona della Zona Economica Speciale (ZES) di Tarnobrzeg, in Polonia, esiste da sei mesi. La Chung Hong Electronics è un’azienda cinese che ha vinto l’appalto per produrre schede madre TV per la LG.
Il sindacato è stato creato per reagire allo sfruttamento ed al peggioramento delle condizioni di lavoro in fabbrica: bassi salari, contratti temporanei e flessibili, intimidazione dei lavoratori, lunghe giornate lavorative (6 giorni a settimana). Durante i periodi di picco della produzione (in autunno e primavera), i lavoratori temporanei costituiscono il 50% del totale della forza lavoro. Il padrone usa forza lavoro a basso costo per innalzare i profitti e rompere la solidarietà tra i lavoratori. Bonus che precedentemente erano attribuiti ai lavoratori, non vengono più corrisposti, il fondo sociale che era pagato è stato sospeso e il trasporto dei dipendenti verso e dalla fabbrica non esiste più. Molte persone che lavorano per la Chung Hong si spostano da piccoli paesi e città nella Bassa Slesia – come Nowa Ruda e Walbrzych – così che spesso perdono quasi mezza giornata andando e tornando da lavoro.
Qui sta il motivo per cui un trasporto gratuito fornito dall’impresa è diventato una delle rivendicazioni dei lavoratori.
Il processo di costruzione della struttura sindacale nella fabbrica è stato complicato e ha mostrato quanti ostacoli incontrano le azioni collettive dei lavoratori nella loro lotta contro una fabbrica del capitale globale. La produzione ad alta intensità di lavoro (labor-intensive) e condizioni di impiego flessibili sono caratteristiche di queste fabbriche globali. I nostri problemi nell’organizzarci sono stati relativi a: il regime di lavoro sulla catena di montaggio, il fatto che i lavoratori devono perdere molte ore per spostarsi verso e dal posto di lavoro, e il sistema dei turni. Dovevamo organizzare tutti gli incontri formali e le elezioni sindacali prima di iniziare i turni di lavoro (i lavoratori arrivavano alla fabbrica circa 40 minuti prima di iniziare il loro turno) o di domenica, l’unico giorno in cui la produzione è ferma.
Durante il periodo di formazione della nostra struttura sindacale, abbiamo deciso che i nostri membri sarebbero dovuti rimanere anonimi per il padrone, soprattutto per proteggere quelli con contratti a tempo determinato e precari. Il fatto che siano rimasti anonimi nel periodo in cui ci veniva rifiutata la possibilità di mettere una bacheca informativa in fabbrica, ha impedito la diffusione di informazioni sulla nostra attività. Ciò ha provocato anche gravi problemi inerenti questioni formali, come l’organizzazione di assemblee e la pianificazione di una strategia. Per diffondere informazioni abbiamo distribuito volantini e ci siamo scambiati sms. Nonostante ciò, il numero dei membri del sindacato è cresciuto costantemente – abbiamo iniziato con una dozzina di lavoratori, raggiungendo prima 40 persone, salendo poi fino a 80 (ora siamo 73). In aggiunta, l’ignoranza mostrata dal management aziendale in merito alla volontà e alla soggettività dei dipendenti ha lavorato in nostro favore.
La fabbrica esiste già da cinque anni ma non ha mai visto alcuna significativa ribellione dei lavoratori. Il management, conseguentemente, ha pensato di avere a che fare con una forza lavoro obbediente e completamente subordinata, non aspettandosi le nostre attività e non essendo per nulla pronta alla possibilità di una resistenza. Il fatto che siamo il primo sindacato a nascere nella fabbrica ci dà un vantaggio, dal momento che secondo il diritto del lavoro polacco il primo sindacato rappresenta automaticamente l’intera forza lavoro. Questo significa più spazio di manovra. All’inizio, pur avendo solo una dozzina di membri che avevano accettato di iscriversi e di iniziare l’attività sindacale, abbiamo potuto agire immediatamente in rappresentanza di tutti i dipendenti e diventare una voce collettiva per tutta la forza lavoro.
La strategia iniziale che abbiamo scelto era quella di rivendicare strumenti basilare per portar avanti la nostra attività. Con l’aiuto del comitato nazionale di IP e con altri attivisti di IP siamo stati capaci di pianificare i primi passi nella fabbrica. Il padrone, in ogni caso, ha cercato di ritardare tutto e ha dato vita ad uno scambio di lettere. Quando il management ha dovuto accettare il fatto che noi avessimo messo in piedi il sindacato (inizialmente ci hanno minacciato dicendo che la fabbrica avrebbe chiuso), ha immediatamente consultato avvocati che lavorano per un’impresa internazionale di consulenze legali. In Polonia lavorano soprattutto nelle ZES e sono specializzati in servizi di consulenza per imprese in merito a normativa fiscale e diritto del lavoro. Facendo affidamento sulla nostra mancanza di esperienza in qualità di sindacalisti, sulla nostra incompetenza e la mancanza di titoli legali, il padrone, in quasi tutte le lettere che ci inviava, sottolineava che la nostra struttura non era legale, contando sulle varie scappatoie legali. Abili e complicate lettere dovevano tenerci calmi e placarci: il padrone ci scriveva della sua “volontà di cooperare con il sindacato” e allo stesso tempo metteva in rilievo che non c’era terreno per le nostre rivendicazioni e richiedeva che gli fornissimo i nomi di tutti i membri del sindacato.
Per di più, siamo stati intimiditi: la più piccola mancanza di subordinazione poteva costituire il pretesto per una reprimenda o per un licenziamento per motivi disciplinari. Alle nostre lettere che chiedevano l’apertura di una trattativa, il padrone replicava cercando di ritardare il processo, sostenendo che ogni loro risposta doveva essere prima verificata dalla casa madre – in Cina! Inoltre, subito dopo la fondazione della sezione sindacale e dopo che siamo stati costretti a fornire i nomi dei rappresentanti sindacali, a tutti loro fu data una supervisione personale – ad ognuno di loro fu assegnato un lavoratore cinese, dovevano scrivere rapporti aggiuntivi, così che non rimaneva loro tempo per l’attività sindacale. Durante uno dei turni di notte, quando la supervisione di solito non è così intensa, un membro del management prese posto al centro della sala per otto ore, proprio vicino la postazione di uno degli attivisti, e monitorò i lavoratori. I lavoratori e i sindacalisti furono fotografati e filmati sul lavoro.
In quanto attivisti sindacali abbiamo dovuto fronteggiare ogni giorno nuovi problemi. Tutte le questioni che volevano risolvere erano minate in tutti i modi possibili. Per molto tempo non ci è stata data una copia dei “regolamenti su lavoro e salari”, né spiegazioni in merito ai fondi sociali e a quelle questioni di base come la bacheca informativa del sindacato. La bacheca divenne il simbolo del modo in cui la voce collettiva di noi lavoratori viene messa a tacere. È difficile trasmettere tutte le informazioni sulla nostra lotta a tutti i lavoratori senza un posto in cui poter lasciare tutte le notizie su cosa il padrone e il sindacato stanno facendo. Soprattutto in una fase in cui la lotta aveva luogo non nelle sale della produzione bensì negli uffici, dietro porte chiuse. Poche settimane fa, l’impresa ha cercato di siglare un contratto con noi esigendo una tassa mensile di 60 Złoty (15€) per poter mettere la bacheca informativa e chiedendoci di verificare con loro ogni contenuto che avessimo voluto esporre lì. Il nostro sindacato ha rifiutato una tale offerta e abbiamo adito la corte del lavoro istruendo una causa contro l’impresa, colpevole di ostacolare l’attività sindacale.
Il deterioramento delle condizioni di occupazione e di lavoro (l’introduzione di uno straordinario su base trimestrale, che ha significato giornate lavorative più lunghe e fino a sei giorni di lavoro a settimana; lo “straordinario obbligatorio”, la fine del sistema di trasporto per i lavoratori, da e verso la fabbrica) e il continuo intralcio alle nostre attività ci ha portato alla decisione di iniziare una vertenza collettiva. Il 30 aprile 2012 abbiamo scritto una lettera con le nostre rivendicazioni:
• Ripristino del trasporto gratuito per i lavoratori;
• Aumenti salariali e agganciamento del salario al tasso d’inflazione;
• Chiare regole per le promozioni;
• Fine dell’allungamento e della flessibilizzazione dell’orario di lavoro (straordinario obbligatorio) – le ore di straordinario devono essere limitate;
• Ripristino del fondo sociale;
• Consultazioni col sindacato in merito al numero di persone assunte con l’utilizzo delle agenzie interinali;
• Altre questioni inerenti l’organizzazione delle postazioni di lavoro e del lavoro stesso.
[…]
Il 10 maggio 2012 i lavoratori e le lavoratrici hanno organizzato una conferenza stampa davanti alla fabbrica della Chung Hong Electronics a Biskupice Podgórne (nella ZES di Kobierzyce). Hanno annunciato ai media che hanno iniziato una vertenza collettiva. I lavoratori tenevano gli striscioni “Non lavoreremo per un piatto di lenticchie!” e “La vertenza è aperta”. Poco prima della conferenza stampa l’impresa si è detta d’accordo ad aprire i negoziati, ma fino a questo momento non ha soddisfatto alcuna delle nostre rivendicazioni.
“Dobbiamo agire insieme, dobbiamo mostrarci solidali”
Voci dei lavoratori della Chung Hong Electronics
Cosa producono i lavoratori della Chung Hong?
Kasia: Assembliamo tutti i componenti delle principali schede per i set TV prodotti dalla LG.
Mateusz: Testiamo anche i prodotti. Usiamo macchinari Fuji e tecnologa SMT (assemblaggio di superficie). Utilizzando la tecnologia ‘screen printing’ mettiamo pasta di soda su laminati. Il macchinario sistema i componenti sulla tavola e li fissa. Tutta la parte va nel forno, noi saldiamo i componenti e fissiamo manualmente tutti gli oggetti che non possono essere montati dalle macchine. Alla fine, un prodotto semi-lavorato è sottoposto a test funzionali.
Che posizione occupi?
Mateusz: Al momento sono un tecnico senior. Prima che iniziassi a lavorare qui alla Chung Hong, lavoravo con Lukasz in Inghilterra. È stata un’esperienza dura e perciò abbiamo deciso di tornare in Polonia pochi anni fa. In fabbrica, monitoro i macchinari e correggo gli errori così che la produzione proceda regolarmente. Controllo anche che non ci siano difetti sulle schede madre.
Kasia: Prima lavoravo illegalmente in Germania. Ho deciso di tornare per avere un contratto di lavoro regolare e per guadagnare un po’ di soldi per la mia pensione. Alla Chung Hong ho cominciato come operatore e ora lavoro al controllo qualità. Controllo se i nostri prodotti soddisfano i requisiti richiesti dal cliente.
Jola: Sono operatore senior. Metto la pasta di soda sulle schede e assemblo componenti. È un lavoro duro. Devo farlo con molta attenzione. Se commetto un errore, vengo licenziato. Per di più, sentiamo la costante pressione di dover soddisfare standard estremamente elevati.
Come fate fronte a quote così alte?
Mateusz: E’ difficile rispettare gli standard imposti dal padrone. Non tiene in conto che l’efficienza della produzione è influenzata da molti fattori. Se non vengono consegnati materiali sufficienti alla linea di produzione, o se mancano alcuni componenti nel magazzino, o se qualche macchinario ha un difetto, allora la quota fissata non può essere raggiunta.
Kasia: Se non fai il lavoro in tempo, devi venire in fabbrica nel tuo giorno di riposo. Ma anche se soddisfiamo i requisiti non riceviamo alcun bonus, mentre gli standard vengono innalzati.
L’incremento della produzione incide sulla qualità dei prodotti?
Lukasz: Le regole in fabbrica sono flessibili. Quando la produzione viene alzata, la qualità diviene irrilevanta, ciò che conta allora è la quantità. La fabbrica assume altri tecnici che riparano i prodotti difettosi, ma ciò non è abbastanza per raggiungere la miglior qualità. Al contrario, durante i periodi di bassa produzione facciamo più attenzione alla qualità dei prodotti.
Kasia: E’ successo che abbiamo fermato la linea perché alcuni prodotti avevano dei difetti. Ma un manager l’ha fatta ripartire, senza alcuna preoccupazione dei difetti – è essenziale produrre quanto più possibile.
Lukasz: Sulla qualità incide anche il fatto che in periodi di aumento della produzione sono impiegati nuovi lavoratori. Iniziano a lavorare senza un addestramento adeguato. La settimana scorsa, hanno assunto una nuova persona per il controllo della qualità senza che gli fosse fatta alcuna formazione. Era impaurita e non sapeva che fare. Ho chiesto al manager come potesse accettare una simile situazione, come potesse accettare che un dipendente non ricevesse alcuna istruzione. Solo grazie al mio intervento, la nuova lavoratrice ha iniziato un corso di formazione.
Perché avete deciso di mettere in piedi un sindacato?
Lukasz: Ciò che ci ha spinti è stato il peggioramento delle condizioni di lavoro: il fondo sociale è stato abolito; sempre più lavoratori sono assunti con contratti a tempo determinato o attraverso agenzie interinali; non ci vengono pagati bonus né il premio annuale; il nostro stipendio non aumenta da troppo tempo. Alcuni lavoratori guadagnano anche meno del salario minimo.
Kasia: Prima, ricevevamo un bonus del 200% quando lavoravamo di domenica. Ora lo straordinario e il lavoro durante le festività sono pagati con giorni di riposo che possiamo prendere quando la produzione rallenta. Tutti gli altri bonus sono stati cancellati. A Pasqua, ci hanno informati che avremmo ricevuto solo bonus annuali. A Natale, hanno cancellato anche quei bonus, sostenendo che dovremmo essere riconoscenti se la fabbrica esiste ancora. Il fatto che siamo trattati come macchine ci ferisce. Un po’ di tempo fa ero in malattia. Il primo giorno ho ricevuto un messaggio dal direttore in cui mi diceva che non mi sarei dovuta ammalare visto che ciò comportava perdite per l’azienda. Mi diceva che mi avrebbe perdonata e mi intimava di tornare subito in fabbrica. Il direttore della Chung Hong ripete sempre che niente è più importante che venire a lavoro.
Jola: Inoltre, il padrone riduce costantemente le spese aziendali al prezzo della salute dei lavoratori. In primavera ed estate, la temperatura in fabbrica supera i 33°. La gente sviene. I condizionatori non funzionano per risparmiare sui costi di elettricità. Perciò i lavoratori avevano spesso condiviso le loro idee sulla necessità di creare un sindacato. Abbiamo dovuto fare dei passi per aumentare la nostra forza in rapporto al padrone.
Cosa vi ha spinti ad aderire a Iniziativa Operaia (Inicjatywa Pracownicza , IP)?
Lukasz: Abbiamo sentito parlare per la prima volta di IP grazie a volantini distribuiti in fabbrica e sugli autobus aziendali da una delle lavoratrici. Nello spogliatoio abbiamo trovato poster di IP sulla discriminazione che patiscono i lavoratori con contratti a termine. Ci hanno colpito al punto che abbiamo deciso di mettere in pratica l’idea di fondare un sindacato. Abbiamo raccolto più informazioni su IP e ci siamo trovati d’accordo sul fatto che ci piaceva il modo in cui funzionava quel sindacato.
Mateusz: Prima di tutto, ci piaceva la natura non gerarchica di IP e la sua attitudine a non scendere a compromessi, nonché l’assenza di strutture burocratiche che avrebbero potuto restringere la nostra attività.
Gosia: non ci sono molti sindacati nelle fabbriche situate nelle Zone Economiche Speciali (ZES). I grandi sindacati non sono interessati a queste aree perché molti lavoratori qui hanno contratti a tempo determinato. Per noi è importante sostenere quei lavoratori assunti per il tramite delle agenzie interinali, perché così vogliamo superare le divisioni tra lavoratori e migliorare la nostra posizione in rapporto al padrone.
Come ha reagito il padrone alla formazione del sindacato?
Kasia: Nei primi mesi il padrone non ha riconosciuto l’esistenza di un sindacato alla Chung Hong. Non rispondeva alle nostre lettere, non ci forniva i regolamenti sul lavoro e i salari, né quelli sul fondo sociale, non ci consultava in merito ai licenziamenti né sui cambiamenti dei contratti. Per sei mesi abbiamo chiesto una bacheca informativa. Alla fine l’abbiamo ottenuta, ma ci è stato dato anche un contratto da firmare che prevede un pagamento di 60 Złoty (15€) al mese per essa e che chiede che consultiamo il management sui contenuti che vogliamo appendere alla bacheca.
Jola: Visto che il padrone ha creato così tanti problemi, altri dipendenti pensano che non stiamo facendo nulla. Alcuni di loro spesso vengono da me e chiedono quando cominceremo a lottare per un aumento. Io rispondo che mi piacerebbe iniziare subito, ma che nei mesi passati non abbiamo potuto ottenere i regolamenti su lavoro e salari dall’impresa. Quindi come possiamo specificare e articolare formalmente le rivendicazioni sindacali?
Mateusz: Per di più, siamo costantemente controllati e monitorati dal management. I dirigenti ci seguono come ombre, così che non siamo capaci di raggiungere tutti i lavoratori e di parlare con loro. Dopo ore di lavoro torniamo in paesi diversi spesso distanti anche 100km l’uno dall’altro. Ciò complica l’organizzazione di un’assemblea fuori dalla fabbrica. Dall’inizio un grande problema è stato quello relativo ai flussi di informazione, il che rende la nostra attività sindacale più complicata.
Potete descrivere la prima fase del comitato sindacale. Quali sono state le prime sfide?
Lukasz: L’inizio non è stato semplice. Per noi era complicato riunire le dieci persone necessarie per istituire il comitato, secondo quanto prevede la legge. Al primo incontro sono venute solo cinque persone. Quando alla fine il comitato ha iniziato a funzionare, la gente ha cominciato ad aderire così che ora siamo più di settanta membri.
Mateusz: In primo luogo, volevamo capire perché il fondo sociale fosse stato eliminato. Subito dopo aver fondato il sindacato abbiamo spedito una lettera all’impresa chiedendo dei chiarimenti in merito, ma solo alcuni mesi dopo abbiamo avuto una risposta, insieme alle regole del fondo. Ad oggi stiamo per far partire una vertenza collettiva per rinegoziarlo.
Avete lavorato nella fabbrica per molti anni. Potete dirci quali metodi utilizzavano i lavoratori per far fronte alle dure condizioni di lavoro?
Gosia: Quando sono stato assunto alla Chung Hong lavoravo presso una postazione visiva, testando grandi componenti. Ma non potevo sorreggere la velocità di questo compito, così semplicemente spostavo i componenti dal carrello agli scaffali. Non controllavo la qualità dei prodotti, dal momento che la linea di produzione era troppo veloce per le mie capacità fisiche.
Mateusz: Il metodo usato più comunemente dai dipendenti è l’assenteismo. Ci sono persone che prendono permessi malattia ogni volta dopo pochi giorni di lavoro in fabbrica.
Kasia: E’ successo anche che gli operai si siano rifiutati di fare lo straordinario. Recentemente, l’azienda voleva che i lavoratori firmassero un modulo di straordinario, ma tutti l’hanno boicottato, nessuno ha firmato. Chiaro, la reazione del rio padrone non ha tardato ad arrivare. Ha annunciato che c’erano ordini speciali e ci ha costretti a fare lo straordinario. Al momento dobbiamo fare 150 ore di straordinario obbligatorio ogni anno.
Qual è la relazione tra i lavoratori con contratti a tempo indeterminato e quelli assunti tramite agenzie interinali?
Mateusz: Un po’ di tempo fa la maggioranza dei dipendenti della Chung Hong firmavano contratti di lavoro a tempo indeterminato. In ogni caso, quando la produzione rallentava, molti di loro venivano licenziati. Il padrone doveva pagar loro una compensazione, secondo quanto previsto dalla legge sui licenziamenti collettivi. Da allora sempre più operai vengono assunti tramite agenzie interinali. Quando la produzione aumenta, più della metà della forza lavoro è assunta tramite tali agenzie. Questi operai lavorano al massimo tre mesi prima di essere licenziati. Tutti i lavoratori con contratti a termine che volevano aderire al sindacato non lavorano più qui. Non abbiamo contatti con loro.
Lukasz: Per molto tempo ci siamo chiesti cosa fare per sostenere in qualche modo i lavoratori a tempo determinato, ma non ne abbiamo idea. Non sappiamo come difenderli. L’assunzione tramite agenzie interinali è una vera tragedia.
Gosia: Io ero assunta da un’agenzia e sentivo una grande distanza tra i lavoratori permanenti e quelli temporanei. Ho imparato che lo staff a tempo indeterminato non voleva costruire relazioni più strette con quelli assunti con contratti a termine. Iniziare un rapporto con loro non ha senso, perché dopo due settimane saranno in ogni caso licenziati.
Quali sono i tuoi progetti per la tua attività come sindacalista alla Chung Hong?
Mateusz: Non ci aspettiamo miracoli. Esigiamo, però, che i nostri salari e le condizioni di lavoro migliorino e vogliamo essere rispettati e trattati con dignità. Fermeremo le intimidazioni e l’umiliazione dei lavoratori così come la sistematica violazione dei nostri diritti.
Jola: Molte volte avrei voluto urlare contro il padrone quello che pensavo di lui e del lavoro alla Chung Hong. Volevo dirgli come lavorare qui stesse distruggendo la mia vita. Ero pronta a farlo anche a costo di perdere il lavoro. Alla fine, però, non ho mai osato farlo. Ora, insieme, abbiamo creato una struttura che ci permette di cambiare la relazione tra operai e padrone. Vogliamo usarla per un buono scopo e speriamo di riuscirci. In ogni caso, se saremo soli non otterremo un grande cambiamento. Abbiamo bisogno del sostegno di altri lavoratori. Dobbiamo agire insieme, in solidarietà. Solo insieme cambieremo la nostra situazione.
