La (contro)riforma del mercato del lavoro in 4 mosse

La riforma del mercato del lavoro pensata dal Governo Monti, è sintetizzabile in 4 mosse. Di seguito delle schede che sia tecnicamente che con brevi commenti, mostrano quali sono i punti fino ad ora toccati.

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1) Pensioni
2) Ammortizzatori sociali
3) Flessibilità in entrata
3.1 Il contratto di APPRENDISTATO
3.2 Agenzie per il lavoro e lavoro in somministrazione

4) Flessibilità in uscita (articolo 18)

 

1. PENSIONI // (scarica la scheda in .pdf)

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La controriforma delle pensioni, realizzata tra dicembre 2011 e gennaio 2012 (ma, in realtà, ancora in atto!1), è stato il primo grande tassello dell’attuale trasformazione regressiva del mondo del lavoro. Il governo “tecnico” (baroni universitari, amministratori delegati e rappresentanti istituzionali dei grandi capitali nostrani e internazionali) l’ha realizzata per soddisfare le richieste del capitale europeo preoccupato dalla crisi iniziata nel 2007. Certo, abbiamo già assistito a molte modifiche del sistema pensionistico – Amato (1992), Dini (1995), Maroni (2004), Prodi (2007), Berlusconi (2009; 2010) – che hanno più o meno lentamente corroso i diritti di chi lavora una vita e vorrebbe passare gli ultimi anni a “gustarsi i frutti” delle sue fatiche. Ma la crisi attuale non permette più che ai lavoratori sia concesso questo lusso, perché il capitale non guadagna quasi nulla dai pensionati vecchio stile. Ecco, allora, la necessità di introdurre forti restrizioni nell’ordinamento vigente.

UN PO’ DI STORIA
Dalla riforma Dini, 1995, in Italia esistono due modelli per calcolare la retribuzione pensionistica.
Il modello retributivo, il cui scopo, interno all’idea di un welfare generalizzato, era garantire a tutti i lavoratori di poter passare gli ultimi anni di vita liberamente e con un tenore di vita dignitoso. Per questo, l’importo della pensione era calcolato facendo la media delle retribuzioni (o dei redditi, per i lavoratori autonomi) degli ultimi anni di lavoro. Per questo, esisteva la differenza tra pensione di anzianità (o, pensione anticipata) e pensione di vecchiaia: si aveva diritto alla prima una volta raggiunti un numero di anni di contributi indipendentemente dall’età anagrafica (leggi, una persona che avesse iniziato a lavorare a 15 anni poteva andare in pensione prima di una che avesse iniziato a 25) oppure con l’adempimento di due parametri complementari (età più anni di contributi); la seconda scattava col raggiungimento di una soglia di età (65 anni per gli uomini e 60 per le donne).
Il modello contributivo2 cambia il sistema di calcolo della pensione e incide sulla possibilità di usufruire della pensione di anzianità. Il principio sul quale si basa può essere sintetizzato in tre punti:

- ognuno riceve in maniera rateizzata solo e unicamente quel che ha concretamente versato (leggi, viene meno l’idea di equità sociale);
- è necessario che i lavoratori lavorino di più, per cui devono andare in pensione più tardi;
- i mercati richiedono che il denaro destinato alle pensioni e al Tfr (trattamento di fine rapporto), che nel vecchio modello rimane parzialmente bloccato, rientri nelle dinamiche di mercato così da aumentare la liquidità a disposizione degli scambi finanziari.

Sulla base di queste linee guida:

• la pensione di anzianità viene erogata solo al raggiungimento di una quota – età più anni di contributi (minimo 35) – che aumenta progressivamente (95 nel 2009, 96 nel 2011)3. In alternativa, l’anzianità viene raggiunta con almeno 40 anni di contribuzione, che aumenta progressivamente. Infine, si accede alla pensione di vecchiaia a 65 anni per gli uomini e 60 per le donne (che aumenta progressivamente ogni tre anni). In tutti i casi, l’aumento viene calcolato, per via statistica, presumendo un miglioramento delle aspettative di vita. Paradossalmente, se queste aspettative dovessero peggiorare è esplicitamente escluso che vi sia una riduzione;
• il valore della quota mensile della pensione è calcolato sulla quantità di denaro realmente accantonata durante la vita lavorativa e sul numero delle mensilità ipotizzate in base alle aspettative di vita (ma di fatto superandole: nei prospetti un lavoratore “consuma” la somma totale versata oltre gli ottant’anni mentre l’aspettativa di vita attuale è di 78 anni).
Vediamo un esempio. Un lavoratore dipendente che a 30 anni guadagni 30.000€ lordi, abbia iniziato a lavorare a 26 anni, lavorerà ininterrottamente per 40 anni fino ai 65 (in quest’ipotesi il sistema contributivo è avvantaggiato poiché ipotizza versamenti ininterrotti per un’intera vita lavorativa), riceva un aumento di retribuzione annua dell’1%: con il sistema retributivo, a fronte di una retribuzione a 65 anni superiore a 42.000 € (3.500€ mensili), otterrebbe una prestazione pensionistica di poco superiore a 32.000€ (2.700€ mensili c.a), cioè il 76,02% del valore della retribuzione dell’ultimo periodo. Con il sistema contributivo (considerando una media del Pil degli ultimi 5 anni allo 0,6%) la prestazione pensionistica ammonterebbe a 29.384€ (2.400€ mensili), cioè il 69,14%. Se ipotiziamo una crescita professionale del 3% annuo (e non più dell’1%), a fronte di una retribuzione a 65 anni di 84.415€ (7.000€ mensili), la prestazione pensionistica col sistema contributivo diventa di soli 41.264€ (3.400€ mensili), cioè del 48,88% dell’ultima retribuzione.
• il lavoratore “può” lasciare il montante del Tfr all’azienda oppure trasferirlo a Fondi pensione privati (negoziali, aperti, piani individuali pensionistici…), che lo gestiscono operando in borsa. Come dimostra l’esempio precedente, in realtà non c’è niente da scegliere: il nuovo modello, fornendo una pensione statale non solo insufficiente al tenore di vita precedente ma, spesso, vicina alla soglia di povertà, costringe di fatto il lavoratore a investire parte del proprio stipendio (differito e corrente) nei Fondi pensione.


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LA CONTRORIFORMA MONTI-FORNERO
Le modifiche del governo Monti non intaccano il modello contributivo ma introducono elementi fortemente peggiorativi.

Cambiamenti
Sistema: dal 1° gennaio 2012 il contributivo diventa l’unico sistema vigente (vale, quindi, anche per chi era ancora sottoposto al metodo retributivo)

Pensioni di anzianità: sostanziale cancellazione di questa tipologia (che prende il nome di pensione anticipata) con l’innalzamento progressivo dell’età. Viene eliminato il criterio delle quote e rimane il solo criterio del raggiungimento di 41 anni e un mese per le donne e 42 anni e 1 mese per gli uomini. Criteri che aumentano con il miglioramento delle speranze di vita (calcolo biennale e non più triennale). Anche in questi casi, chi va in pensione prima dei 60 anni viene penalizzato con un decurtamento del 2% della quota calcolata; chi va prima dei 62 con un decurtamento dell’1%. Il risultato è che alcuni lavoratori si troveranno a dover lavorare fino a 7 anni in più.

Pensioni di vecchiaia: requisiti più elevati e severi. Dal 1° gennaio 2012, l’età di pensionamento è fissata per tutti i lavoratori dipendenti e autonomi e per le dipendenti del settore pubblico a 66 anni4 diventando così il sistema pensionistico attualmente più rigido d’Europa5.

Quello che tutti si dimenticano di ricordarci:
1) Le pensioni ricevono normalmente un adeguamento legato al valore ufficiale (sempre inferiore a quello reale) dell’inflazione dell’anno precedente. Monti ha bloccato questo adeguamento tranne che per le pensioni inferiori ai 1000 euro. Dato, però, che le pensioni funzionano sempre più come “salvagente” famigliare per far fronte alla crisi, il mancato adeguamento comporta una reale perdita di capacità d’acquisto delle famiglie.

2) Sono state introdotte delle penalizzazioni di fatto. a) In passato si potevano riscattare gli anni di studi per raggiungere il limite per la pensione. Attualmente il riscatto è diventato più oneroso raggiungendo somme che possono arrivare ai 100.000€ e quegli anni non sono evitano di subire le penalizzazioni per il pensionamento anticipato. b) Si è accentuata l’interpretazione restrittiva delle deroghe (lavori usuranti, invalidità…) ai criteri generali per il pensionamento6. c) Non ci sono direttive sui criteri di applicazione della riforma ai lavoratori extracomunitari rimpatriati, coloro, cioè, che hanno lavorato una vita in Italia e sono tornati nella vecchiaia al loro Paese di origine. Attualmente vige solo una interpretazione giurisprudenziale peggiorativa, secondo la quale anche a loro devono essere semplicemente applicate le nuove norme.

3) Molte imprese, soprattutto di medie e grandi dimensioni, hanno approfittato della crisi per cercare di spostare all’estero la produzione o ottenere agevolazioni e incentivi dallo Stato. In questo processo, si è creata una massa di c.d. «esodati», cioè di lavoratori che sono entrati in cassa integrazione o che ha accettato incentivi per uscire dall’azienda nella certezza che da lì a poco, con le norme in vigore fino al 4 dicembre 2011, sarebbero andati in pensione. La riforma non li esenta dai nuovi criteri, per cui si ritrovano o si ritroveranno semplicemente disoccupati almeno 70.000 lavoratori e in questo calcolo, sono esclusi gli accordi post 4 dicembre come quelli di Termini Imerese e Irisbus.

4) Infine, non tutti sanno che esistono diverse casse previdenziali (INPS per i dipendenti privati; INPDAP per gli statali; di categoria per alcune professioni). L’appartenenza a una di queste dipende dal lavoro autonomo praticato o dalla ragione sociale della società di cui si è dipendente. Per cui, p.e., un dipendente delle Poste o di Ipost è passato dall’INPDAP all’INPS senza poter scegliere né evitarlo. La riforma prevede che ogni ricongiunzione contributiva (leggi, il passaggio da una cassa all’altra) deve essere onerosa (leggi, costosa e tutta a carico del lavoratore) non solo quando sia migliorativa (come secondo la normativa precedente) ma anche quando sia peggiorativa. In questo quadro finiscono tutti quelli che sono stati “privatizzati” (municipalizzate, Telecom, Alitalia…), scorporati, esternalizzati, riassunti da newco (Fiat). Finiscono, a dispetto di ogni propaganda del governo, proprio i giovani che, “dovendo abituarsi a cambiare spesso lavoro”, quando andranno in pensione dovranno anche pagare la ricongiunzione di lavori svolti in società diverse, magari con periodi a partita iva e sicuramente con periodi di disoccupazione7.

note
1 Si pensi all’indizione del 2012 come “Anno europeo dell’invecchiamento attivo e della solidarietà tra le generazioni” e al relativo “Libro bianco sulle pensioni”, che spinge ulteriormente lungo la linea dura delle riforme già attuate. (coordinamentorsu.it/doc; coordinamentorsu.it/doc).
2 Esiste anche il cosiddetto modello misto o pro rata, che riguarda quei lavoratori che, al 31 dicembre 1995, non avevano maturato ancora 18 anni di contributi pur avendo iniziato a lavorare col regime pensionistico retributivo. La riforma Dini prevede che questi lavoratori ricevano una pensione calcolata in parte col sistema retributivo (per i contributi fino al 1995) e in parte col sistema contributivo (dal 1996 in poi).
3 Le cifre fin qui riportate e quelle citate nel proseguo riguardano i lavoratori dipendenti. Per i lavoratori autonomi vale lo stesso modello ma cambiano le cifre.
4 ilsole24ore.com
5 Belgio, Danimarca, Germania, Regno Unito, Spagna: 65 anni (uomini e per lo più anche le donne); Francia 62 anni.
6 cgil.it
7 coordinamentorsu.it

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2. AMMORTIZZATORI SOCIALI // (scarica la scheda in .pdf)

Alla fine, com’era prevedibile, anche l’ultima maschera ideologica è stata gettata. Dopo mesi passati a ripetere che questa riforma sarebbe stata ispirata da “criteri universalistici” e che avrebbe addirittura “contrastato la precarietà”, con la (contro)riforma degli ammortizzatori sociali si completa il disegno tracciato in autunno con l’attacco alle pensioni e definito una volta per tutte dallo smantellamento dell’art.18. Quel che è certo infatti è che continueranno ad essere completamente tagliati fuori dai nuovi strumenti di sostegno al reddito quel milione di co.co.pro., associati in partecipazione, occasionali e co.co.co. statali che di cui tanto ci si è riempito la bocca in questi mesi1.

Il nuovo istituto previsto, l’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASPI), spazza via in un sol colpo l’indennità di mobilità, la cassa integrazione straordinaria per cessazione di attività e l’indennità di disoccupazione, prendendo elementi da ognuno di questi e riducendone nei fatti le prestazioni complessive. Ma andiamo con ordine.

• I requisiti sono gli stessi della indennità di disoccupazione ordinaria: due anni di anzianità assicurativa e almeno 52 settimane lavorate nel biennio precedente.
• Per quanto riguarda gli importi il nuovo strumento concederà cifre analoghe a quelle previste dalla mobilità per le retribuzioni fino a 1200 euro, per poi superare leggermente quest’ultime e raggiungere dai 2200 euro a salire i livelli assicurati adesso dall’indennità di disoccupazione ordinaria. Peccato che la durata complessiva dell’intervento sarà abbattuta notevolmente.

Basta dare uno sguardo a queste tabelle per farsi un’idea di quanto va a perderci in termini assoluti chi rimane senza lavoro

Indennità di mobilità (cancellata):

Età del lavoratore
Azienda del centro-nord Azienda del Mezzogiorno
Fino a 40 anni
12 mesi
24 mesi
Dai 40 ai 50 24 mesi 36 mesi
Dai 50 in avanti 36 mesi 48 mesi

Assicurazione sociale per l’impiego (ASPI):

Età del lavoratore A regime (2017)
Fino a 54 12 mesi
55 e oltre
18 mesi

Aggiungiamo pure che adesso in molti casi la mobilità scatta dopo un periodo di cassa integrazione straordinaria per cessata attività (24 mesi prorogabili fino 2 volte per 12 mesi) che con questa riforma verrà fatta scomparire e che in ogni caso, il lavoratore che esce dal mercato del lavoro, perderà quel vantaggio alla ricollocazione assicurato dall’iscrizione nelle liste di mobilità.

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Inoltre si prevede la creazione di Fondi di solidarietà che vanno a sostituire parzialmente la cassa integrazione in deroga (quella per l’aziende escluse dalla cassa integrazione ordinaria). Il loro finanziamento però dipenderà anche dai contributi dei lavoratori (per 1/3, i restanti 2/3 a carico dell’azienda).

Insomma, in base ai fatti sopra esposti, non si capisce in base a quale oscuro principio questa riforma sarebbe utile per “estendere” le protezioni sociali a tutti visto che:

i lavoratori con contratti “precari” rimangono fuori dalle tutele per chi perde il lavoro, proprio come è stato fino ad oggi;
i requisiti di accesso all’Assicurazione Sociale per l’Impiego, restano analoghi a quelli odierni, continuando a lasciare fuori anche i lavoratori a tempo determinato che hanno cambiato più lavori, o più semplicemente che hanno cambiato spesso il loro contratto, anche se da anni svolgono le stesse mansioni;
Gli importi dei nuovi “ammortizzatori sociali” saranno gli stessi ma spalmati su un periodo notevolmente ridotto.

Infine c’è un problema politico legato all’adozione dell’Aspi, la questione non è, o comunque non soltanto, economica! L’Aspi è, nel quadro generale della riforma, un’arma in più per governo e padroni per isolare i lavoratori nel momento più difficile, quello in cui perdono o rischiano di perdere il loro posto di lavoro.

Infatti, prima di tutto, oggi, i lavoratori hanno materialmente più possibilità di riavere presto il loro posto di lavoro (citiamo ad esempio, il diritto di prelazione - che dura 6 mesi - vigente per i lavoratori in mobilità, che stabilisce che se l'azienda vuole assumere nuovi lavoratori, deve dare la precedenza ai propri ex dipendenti ancora iscritti alle liste di mobilità e che nel frattempo non abbiano trovato un altro lavoro); ma soprattutto perché possono avere un’attitudine maggiore nell’organizzarsi, lottare insieme per riavere il posto di lavoro, costringere l’azienda stessa o le istituzioni ad una loro ricollocazione, come abbiamo visto per le tante lotte dei lavoratori sul nostro territorio!

Con la riforma Fornero, invece, una volta perso il lavoro saremmo tutti, meno tutelati, molto più isolati e con la paura costante di non trovare un lavoro dignitoso o di non trovarlo affatto!

note
1 repubblica.it/economia

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3. FLESSIBILITA' IN ENTRATA
// (scarica la scheda in .pdf)

 

3.1 Il contratto di APPRENDISTATO

Nella recente proposta di riforma del mercato del lavoro il governo Monti definisce l’apprendistato come “il canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro”. Pensiamo quindi che sia il caso di far un po’ di chiarezza su quella che al momento - e ancora di più in futuro - sarà la forma contrattuale più utilizzata nel settore privato per le nuove assunzioni.

DALLE ORIGINI AI GIORNI NOSTRIE’ curioso notare come il governo Monti, che dell’innovazione e della modernizzazione fa la sua bandiera, abbia deciso, paradossalmente, di utilizzare come principale canale d’accesso al mondo del lavoro una forma contrattuale tipica dell’epoca medievale. Infatti l’apprendistato ha origine proprio nell’Italia rinascimentale dove era rigidamente normato e nella sostanza, al pari di quanto accade oggi, consentiva di sottopagare i giovani che si avvicinavano al lavoro. Ciò avveniva in virtù del fatto che una volta entrati in possesso del know how necessario gli apprendisti potevano “mettersi in proprio” e fare concorrenza al precedente datore di lavoro. Questo breve excursus storico basterebbe da solo a spiegare l’assurdità e la pretestuosità dell’utilizzo dell’apprendistato nel XXI secolo - provate voi a immaginare un operaio del comparto automotive che si licenzia e crea una casa automobilistica o un bancario che rassegna le dimissioni e fonda un istituto di credito - ma come ben sappiamo i padroni sono dei gran paraculi e continuano a sostenere, contro ogni logica, la necessità di dover tutelare i propri investimenti in capitale umano.

Sono essenzialmente due le ragioni propugnate dagli estensori del contratto di apprendistato:

1. Il lavoratore una volta formato potrebbe licenziarsi e vendere la propria professionalità ad un competitor;
2. Gli apprendisti sarebbero meno produttivi dei lavoratori con maggiore esperienza;

Per quanto concerne il primo punto, è interessante notare come alla base di questa affermazione ci sia l’idea che il lavoratore - al pari di un qualsiasi macchinario o di un capannone - sia di proprietà del datore di lavoro. Secondo questo malsano principio il fatto di acquisire competenze nell’espletamento delle proprie mansioni renderebbe in qualche modo i dipendenti debitori nei confronti dei rispettivi padroni giustificando così una retribuzione inferiore e la minore tutela.

La cosa si fa ancora più paradossale nel momento in cui, invece di rimanere su un piano di discorso astratto, si prende in esame quella che è il reale campo di applicazione di questa tipologia contrattuale. Infatti in particolare per quanto riguarda l’apprendistato professionalizzante le figure previste dai percorsi formativi sono quasi sempre relative a impieghi “comuni” con un modesto valore aggiunto (operai, impiegati, commessi, cuochi etc.) tutti lavori dove la mobilità tra aziende è praticamente nulla.

Allo stesso modo anche la presunta minore produttività degli apprendisti non regge alla prova dei fatti, in quanto da sempre le aziende tendono a “rottamare” i lavoratori più anziani per assumere i giovani che risultano maggiormente produttivi.

L’apprendistato in realtà ha come unico obiettivo quello di abbassare il costo del lavoro, di diminuire le tutele e di disciplinare in ingresso i giovani lavoratori.

La normativa di riferimento: l’apprendistato è regolato dal d.lgs. n. 167/2011 che ne prevede tre tipologie:
• Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione destinato ai giovani tra i 15 e i 25 anni e finalizzato al conseguimento di una qualifica di un diploma professionale;
• Apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale per i giovani tra i 18 e 29 anni;
• Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione per i giovani tra i 18 e 29 anni;

La disciplina del contratto di apprendistato e' rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In breve, quali sono i vantaggi per i padroni nell’applicare questa forma contrattuale?

aliquota contributiva ridotta al 10%, o addirittura pari a zero per i primi 3 anni di contratto di apprendistato, come previsto in base alle nuove norme per le imprese fino a 9 dipendenti;

possibilità di “sotto-inquadramento”, cioè di inquadrare l’apprendista con 2 livelli in meno rispetto ai lavoratori ordinari che svolgono le stesse mansioni, con una conseguente riduzione della retribuzione in base al minore livello assegnato (o, in alternativa, retribuzione in misura percentuale);

• terminato il periodo di formazione (generalmente pari a 3 anni), possibilità di:
a) continuare il rapporto senza dare alcuna comunicazione e fruendo ancora, per l’anno successivo altermine dell’apprendistato, dei benefici contributivi previsti per tale contratto;
b) recedere dal rapporto senza addurre alcuna motivazione (salvo rispetto dei termini di preavviso stabiliti dal contratto);

esclusione degli apprendisti dal computo dell’organico richiesto in base alle norme sul lavoro (gli apprendisti non sono calcolati ai fini della verifica del superamento dei 15 dipendenti da parte dell’impresa).

• possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;

possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio, maternità o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;

• Posticipare il termine di maturazione dell’”anzianità”: per i lavoratori apprendisti, l'anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici decorre dal momento del passaggio in qualifica;

possibilità per di beneficiare dei contributi elargiti dalle Regioni per le imprese che assumono lavoratori svantaggiati.

possibilità di deroghe al contratto che comportino una diminuzione dei giorni di ferie, un prolungamento dell’orario di lavoro e una diminuzione del buono pasto


3.2 Agenzie per il lavoro e lavoro in somministrazione

Le “agenzie per il lavoro” nascono nel 2003 con la legge 267 (detta “legge Biagi” dal nome del suo estensore, governo di centro-destra con Berlusconi premier) e sostituiscono, in continuità con la stessa filosofia di attacco al “posto fisso” e alla stabilità dei lavoratori, le “agenzie per il lavoro interinale” istituite nel 1997 con la legge 196 (Treu, governo di centro-sinistra con Prodi premier).
Le Agenzie per il Lavoro svolgono attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale e attività di supporto alla ricollocazione professionale. Attività svolte per collegare e raccordare pubblico e privato al fine del collocamento dei lavoratori –completamente liberalizzato con la soppressione dei vecchi Uffici di collocamento e delle relative liste di collocamento – in un mercato del lavoro aperto e concorrenziale.

La peculiarità risiede nel rapporto di lavoro che diviene così trilaterale: un somministratore (agenzia per il lavoro) invia in missione un lavoratore presso una impresa “utilizzatrice” attraverso un contratto di somministrazione di manodopera. I soggetti coinvolti:

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Il contratto tra l’Agenzia per il Lavoro e l’Impresa utilizzatrice è un contratto commerciale; quello tra Agenzia per il Lavoro e il prestatore di lavoro è un contratto di lavoro.

Il lavoro in somministrazione ha un proprio Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che viene firmato dall’associazione di categoria delle Agenzie per il lavoro (Assolavoro) e dai sindacati dei lavoratori somministrati (Nidil-Cgil, Alai-Cisl, Cpo-Uil (l'ultimo rinnovo risale al 2008).
Tale CCNL regolamenta la parte normativa del rapporto di lavoro tra lavoratore somministrato e Agenzia per il lavoro. Il contratto tra Agenzia per il lavoro e lavoratore contiene tutte le indicazioni riguardanti il lavoro che si andrà a svolgere (dove si effettuerà la prestazione, la durata della missione, gli orari di lavoro richiesti, la retribuzione spettante, le misure di sicurezza previste con la consegna dello specifico modulo).
Il contratto di lavoro individuale può essere a tempo determinato (la stragrande maggioranza: il rapporto di lavoro cessa con il cessare della missione) o a tempo indeterminato. Il periodo di lavoro presso un'azienda non può superare i dodici mesi, a prescindere dal tipo di contratto che lega il lavoratore all'agenzia per il lavoro.

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L'agenzia per il lavoro può proporre al lavoratore occupazioni entro un raggio di 50 km (o 60 minuti di tempo per raggiungerlo con i mezzi pubblici) dal luogo di residenza del lavoratore.
L'agenzia, inoltre, ha la possibilità di proporre al lavoratore impieghi e mansioni di livello inferiore rispetto all'ultima occupazione svolta (in caso di contratto a tempo indeterminato coll'agenzia per il lavoro, il rifiuto da parte del lavoratore può portare sanzioni fino al licenziamento).
La somministrazione di lavoro è ammessa “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” (art. 20 comma 4 D.L.vo 276/03), così come previsto per il contratto termine. Le percentuali di utilizzo del lavoro in somministrazione rispetto ai contratti a tempo indeterminato utilizzati dall’azienda sono indicate nei contratti collettivi nazionali delle imprese utilizzatrici.

Non si può ricorrere alla somministrazione di lavoro:

La classificazione unica dei lavoratori in somministrazione nel loro CCNL è costituita da 3 grandi aree in relazione ai diversi contenuti professionali ed è utile a determinare i periodi di prova, preavviso ed i riferimenti di carattere più generale:


Il livello specifico di inquadramento del lavoratore in costanza di missione è invece quello previsto dal CCNL dell’utilizzatore. Per il lavoratore che ha maturato con la stessa agenzia per il lavoro un’attività lavorativa complessiva di 42 mesi anche non consecutivi è prevista la trasformazione del contratto di lavoro in contratto di somministrazione a tempo indeterminato.
Le Agenzie per il lavoro agiscono da sostituti d’imposta. Operano tutte le trattenute previdenziali (i contributi vengono versati all'INPS) e fiscali direttamente in busta paga.
In caso di infortunio sul lavoro esiste una cassa per i lavoratori in somministrazione presso l'INAIL.

Alla fine degli anni Novanta sono nati gli enti bilaterali: enti privati costituiti dai sindacati (confederali in quanto firmatari di accordi) e dai datori di lavoro per disposizioni di legge o contrattuali nell’ambito di determinati settori di lavoro. Sono paritetici perché i rappresentanti dei lavoratori e quelli dei datori di lavoro sono in numero eguale tra loro. I loro scopi possono essere di varia natura. Ebitemp è l’ente bilaterale di “emanazione contrattuale”: Infatti la sua costituzione è stata decisa nel 1998 con il primo contratto nazionale dei lavoratori temporanei. È interamente finanziato dalle Agenzie per il lavoro, con un contributo pari allo 0,20% delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori in somministrazione dalle Agenzie per il lavoro. Eroga ai lavoratori somministrati una serie di prestazioni sociali integrative: Integrazioni in caso di infortunio; tutela sanitaria; prestiti personali; sostegno alla maternità e contributo per asilo nido; sostegno al reddito in caso di disoccupazione; contributo per mobilità territoriale.

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4. FLESSIBILITA' IN USCITA // (scarica il doc in .pdf)

Tutto quello che avreste voluto sapere sull’articolo 18

Partiamo dall’inizio: cos’è l’articolo 18?
L’articolo 18 è un articolo dello “Statuto dei lavoratori”, la legge che regola le norme sul lavoro, approvata nel 1970, in un momento in cui i lavoratori erano abbastanza forti da imporre ai padroni ed allo Stato il rispetto di alcuni loro diritti. L’articolo 18 regola la “reintegrazione sul posto di lavoro”: nelle aziende con più di 15 dipendenti, in caso di licenziamento illegittimo (cioè ingiustificato, effettuato senza comunicazione dei motivi o per discriminazione), si può fare causa al proprio datore di lavoro. Se viene appurato che si è stati licenziati senza “giusta causa”, l’articolo dispone che il lavoratore sia reintegrato nel posto di lavoro e recuperi le mensilità perse (cioè i soldi dello stipendio che avrebbe ricevuto se non fosse stato licenziato). In alternativa allo stesso lavoratore è concessa la facoltà di optare per il risarcimento del danno (mensilità perse più un indennizzo di 15 mesi). Questa possibilità è stata pensata per consentire al lavoratore di evitare di dover tornare in un ambiente lavorativo che potrebbe essere ostile.

[continua]